Temas como comunicación eficiente, resiliencia organizacional y fortalecimiento de liderazgos, entre otros, fueron parte de las jornadas en que participaron miembros del equipo directivo y jefes de diversas unidades.

 

Con la presencia del reconocido consultor internacional Fernando Véliz Montero, se desarrollaron tres interesantes jornadas en torno a temas de liderazgo y comunicación organizacional. La actividad fue considerada dentro del Plan Anual de Capacitación y busca cimentar las bases para generar un cambio cultural en materia organizacional al interior del Hospital de Ancud.

“Es un bello equipo que creo tiene toda la disposición para desafiar los nuevos propósitos que surgen, lo único que queda es que la gente se empodere y haga las cosas por cariño y vocación por su territorio, por su gente”, resumió el propio Véliz la experiencia vivida en Ancud. El consultor es Periodista de profesión y Ph.D. en Comunicación, Doctorado interuniversitario desarrollado en las universidades de Málaga, Sevilla, Cádiz y Huelva, además de ser Magíster en Comunicación y haber cursado diversos Diplomados en Comunicación Organizacional y Audiencias, entre otros aspectos de su vasto currículum. Actualmente es Consultor para doce países en materias organizacionales y escritor de management, proceso de cambios culturales, liderazgo comunicativo, entre otros tópicos.

Para el Director (s) del Hospital de Ancud, César González Erices, “no todos los días tenemos la suerte de tener a una persona con esta preparación capacitando a nuestros funcionarios”, por lo que instó desde ya a continuar con este trabajo que recién comienza.

 


RESIGNIFICAR EL TRABAJO

De acuerdo a lo señalado por el propio Fernando Véliz, la idea fue “acompañar a este equipo de líderes del Hospital de Ancud para fortalecer la gestión y resignificar el trabajo como servicio público, afiatar al equipo para poder potenciar el trabajo que hace el hospital acá en Ancud y en la zona”. Por ello, dijo, hay que dar consistencia al liderazgo e instalar otros insumos como la comunicación, el cambio, los espacios emocionales, las dinámicas transformacionales de la cultura. “Es un espacio para resignificar cuál es el rol y desafío que requieren emprender”, puntualizó.

Y esto en el marco de un proceso de transición hacia una futura infraestructura, hoy en construcción, y que debiera ponerse en marcha el año 2021. “El cambio de recinto es una metáfora para renovar la oferta como especialistas, como expertos en salud, para que la gente tenga una buena calidad de vida. Diría que este cambio de edificio es un cambio también de cultura, con el propósito de renovar el compromiso por una buena salud para la gente de la zona”, plantea el consultor”.

En su experiencia como conocedor de distintos procesos organizacionales tanto en el sector público como privado, el profesional apunta que hay entidades dispuestas a hacer cambios, “porque detrás de eso hay compromiso, valores, una convicción. También hay equipos que no sostienen los cambios, como es la condición humana. El punto es que llega un minuto donde las acciones la llevamos a cabo cada uno de nosotros y desde ahí debe surgir la vocación colectiva o compromiso de sostener un proceso. Lo relevante no es declarar un cambio, sino sostenerlo en el tiempo, darle trascendencia. Cuando estás en proceso de cambios debes preguntarte siempre qué quieres cambiar y qué es lo que quiero que perdure de lo que tengo, porque también hay décadas de haber hecho un buen trabajo también…”, sostiene.

 


“COMUNICAR ES ENTENDERSE”

El Consultor explicó por qué es importante un buen proceso comunicativo al interior de los grupos humanos, lo que no siempre pasa por grandes intervenciones en los equipos, sino por la voluntad de diálogo. “Siempre les digo a todos los equipos de trabajo: Una cosa es informar, otra cosa es comunicar. Esto es entenderse. Cuando estás en un plano de entendimiento, estás en plano de respeto y valoración del otro, de aceptación de la diversidad, de la inclusión y compromiso de una participación entre todos. La comunicación debe llevarnos a un espacio de aunar fuerzas y emprender un propósito común. Por eso es fundamental para la coordinación de acciones, para el alineamiento, para fidelizar contenidos, para conectar con emociones en común. En un equipo, su eje central es la comunicación, que es la dinámica dialógica, de espacio conversacional, que entendamos el mundo de una manera medianamente cercana y desde ahí emprender”, manifestó el Periodista.

Para el Director César González, la idea es fortalecer las jefaturas para que sean más resolutivas, “pero principalmente para que haya comunicación entre las distintas unidades y las jefaturas más altas. El desafío es que sigamos este proceso, para que tengamos esta suerte de coordinación permanente con los distintos estamentos, y sobre todo con las personas que tienen que resolver situaciones diarias de nuestro hospital. Este es el primer paso y nos vamos bastante esperanzados y con altas expectativas de cómo puede continuar este proceso”.

“Desde Dirección mencionamos que dos conceptos iban a ser claves en este tipo de talleres. Uno es la comunicación y otro la confianza. Sin confianza no hay comunicación, por lo tanto, la invitación es que tengamos un diálogo fluido entre nuestras distintas unidades y jefaturas, también con el equipo directivo, para que de esa manera cuando se tomen decisiones importantes en el Hospital, sea con la participación de todos, que es lo que queremos”, indicó el directivo, destacando el interés de los funcionarios, “porque se mostraron interesados en adquirir las competencias, en aprender, en tomar este desafío, porque miramos con optimismo que estos procesos puedan continuar, pues nos ayudarán en este camino que tenemos que transitar hacia el 2021 con el proceso de normalización”.

 


CAMBIO CULTURAL

Por su parte, Jennifer Bahamonde, Psicóloga Laboral del Hospital, comentó que se ha estado desarrollando una línea de desarrollo de jefaturas, desde la gestión de desarrollo de personas, de acuerdo con lineamientos del Ministerio de Salud. “Pero también para nosotros como Hospital de Ancud y Servicio de Salud, siempre es importante preocuparnos que nuestros funcionarios tengan las competencias y aptitudes para desempeñar bien los cargos en la administración pública”, afirmó. A fines del año pasado cuando se generó el Plan Anual de Capacitación, se quiso poner énfasis en mejorar el clima laboral, pero mirado desde el rol de las personas que hoy tienen puestos estratégicos y manejan equipos de personas. Al respecto, Marcela Allende, encargada de la Oficina de Capacitación, contó que se evaluó varias consultoras y se llegó a Fernando Véliz. “Por su propuesta diferente, distinta a lo que se venía viendo con las capacitaciones que habíamos hecho con otras consultoras. Finalmente resultó muy distinto, muy apropiado a lo que necesitamos hoy como organización, porque el día de mañana nos trasladaremos a un edificio grande y en mejores condiciones, por lo que tenemos que ir con una mirada más evolucionada, donde nuestro recurso humano, nuestras personas, se sientan a gusto trabajando, conformes. Eso implicará en una buena atención después hacia nuestros usuarios. Por lo tanto, lo que vamos a trabajar de aquí en adelante es en un cambio cultural en nuestra organización”, precisó la funcionaria.

“Fernando Véliz nos dejó planes de trabajo y mejora para poder continuarlos. Hemos visualizado que ha sido una experiencia grata y satisfactoria para quienes han participado. La idea es que esto nos permita desde las jefaturas y mandos medios, mejorar los ambientes laborales y la gestión de las personas. Velar por el talento y el capital humano”, agregó Jennifer Bahamonde.

Finalmente, el propio profesional que dictó la capacitación resumió que “fue un honor estar acá y me encanta ver gente dispuesta a mejorar como seres humanos, para dar un buen servicio”.